הפיתוח הארגוני לאן? מגמות עתידיות

מתוך המקהל - קבוצת למידה בנושא מודיעין מערכתי
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

תוכן עניינים

ממצאי מחקר על המגמות העתידיות של ה- OD

Saul Eisen, Jeanne Cherbennau & Chris Worley


  • מבוסס על דעותיהם של 39 מומחים אמריקאים בקיאים ב- OD
  • הרכב: 12 יועצי פנים, 18 יועצים חיצוניים, 21 מרצים באקדמיה, 19 מנהלים ו-4 עתידנים
  • נערך בשיטת הדלפי בשנת 2004
  • נשאלו 4 שאלות:


I. המגמות והכוחות העתידיים שישפיעו על עולמנו

II. ההשלכות של המגמות הללו על העולם הארגוני

III. אסטרטגיות התערבות רלוונטיות להתמודד עם ההשלכות הארגוניות

IV. יכולות וכישורים נדרשים מיועצי OD ליישם את האסטרטגיות

השאלות בתחום המגמות העתידיות

  • מה צפוי לקרות בעולם העסקי ובכלכלה?
  • במדע ובטכנולוגיה?
  • בתחומי הממשל והפוליטיקה?
  • במישור הדמוגראפי?
  • בתחומי חינוך והדרכה?
  • במישור הסביבה האקולוגית?
  • מה צפוי לקרות בעולם העסקי ובכלכלה העולמית?
  • בתחום של תרבות לאומית ואמונות - belief systems?


סיכום פנל המומחים לגבי מגמות

שינוי מואץ, אי-שוויון מתרחב, תלות הדדית גדלה:

  • קצב השינויים הרצחני יגביר לחצים על רווחיות

• הפער יגדל בין ה-Haves & have nots

• התלות ההדדית בין כלכלות העולם ייצור מערכת שברירית ביותר


התרחבות השימוש בטכנולוגיה ובכלכלת הידע:

• המשך התפשטות האינטרנט וטכנולוגיות אלחוטיות

• גידול חשיבות הביוטכנולוגיה בתחומי חקלאות ורפואה

• מגמה נמשכת של חברת הידע Knowledge Society

• הדרכה וחינוך יושפעו חזק מטכנולוגיה - יגרום לנגישות גבוהה בכל זמן ובכל מקום, ובשיטות מרובות


מגמות וכוחות עתידיים

מורכבות ושונות גדלה, תלות בין-תחומית גוברת:

  • שותפות ותלות הולכת וגוברת בין המגזר העסקי והממשלתי
  • אוכלוסיית העולם תמשיך לגדול, תוחלת החיים תתארך, השונות התוך-לאומית תגדל, וגם הניידות תגדל
  • הבדלים תרבותיים יגרמו לבעיות קשות
  • הצלחת מנהלים תהיה מותנית במודעות רב-תרבותית
  • שינויים בסביבה האקולוגית יתעצמו: הדאגה לשימור הסביבה תקבל תאוצה


השפעות הטכנולוגיה וכלכלת הידע

  • הרחבת השימוש באינטרנט ובטכנולוגיות אלחוטיות
  • גידול חשיבות הביוטכנולוגיה במיוחד בחקלאות וברפואה
  • מגמה נמשכת שלך חברת הידע
  • מגמה נמשכת של חברת הידע Knowledge Society
  • הדרכה וחינוך יושפעו חזק מטכנולוגיה - נגישות גבוהה בכל זמן ובכל מקום, ובשיטות מרובות


סיכום הפנל לגבי האתגרים הארגוניים והניהוליים

ידע, מידע וקבלת החלטות:

  • הקצב המואץ של הגלובליזציה, השינויים הטכנולוגיים וכו'. ידרוש ממנהלים לספוג, לזהות, לסווג ,לתעדף ולתקשר כמויות גדלות של מידע
  • להגיב ולקבל החלטות במהירות


ניהול משאבי אנוש

  • ידרשו פתרונות חדשים בתחום גיוס, שימור ופיתוח כ"א עם יכולות ליבה
  • יכולות שאינן ליבה ימסרו למיקור-חוץ
  • צורך מוגבר לנהל את תוצאות הלחצים והשחיקה של עובדים ומנהלים
  • הגבולות בין פונקצית מש"א ותהליכי OD יטושטשו ועלולים להיות מקור לקונפליקטים


חשיבה מערכתית

  • מגמות השינוי שצוינו ידרשו יכולות של חשיבה מערכתית כוללת, הלוקחים בחשבון את יחסי הגומלין הרבים בתוך הארגון ובסביבתו


תבניות ארגוניות אורגניות

  • צורך להמשיך לפתח ידע על צורות התארגנות כמו רשתות, בריתות, מודלים ארגוניים בו קיימים שיתוף ותחרות בו-זמנית
  • יש לפתח סביבה ארגונית מאופיינת במחויבות עובדים גבוהה כך שעובדים ביחידות הקצה יכולים לנקוט יוזמות עצמיות במהירות גבוהה לעמידה ביעדים עסקיים.


גלובליזציה ומודעות תרבותית

  • ידרשו ידע ומיומנויות בהתערבויות המגשרות בין פערים תרבותיים
  • יועצי OD יהיו חייבים לראות עבודה על תרבות כיכולות ליבה


סיכום הפנל לגבי התערבויות המשתמעות מהמגמות

עבודה עם כלל המערכת

  • ידרשו טכניקות וכלים יותר טובים לאבחון והתערבות בכלל המערכת
  • ההתערבויות היעוציות צריכות להשפיע הן על השורה התחתונה וגם להיות ממוקדות בתהליכים קריטיים


שיטות לבניית שיתופי פעולה

  • שדה הפיתוח הארגוני צריך לפתח אסטרטגיות התערבות המקדמות שיתופי פעולה בין בעלי עניין מרובים (למשל Future Search)


תמיכה בצוותים וירטואליים

  • יש לפתח פרקטיקות התערבות המתייחסות להיבטים הפסיכו-חברתיים, הטכניים והעסקיים של צוותים וירטואליים
  • פיתוח פרדיגמות חדשות של תהליכי קבלות-החלטות קיבוציות המחליפות את הפרדיגמות המבוססות על החלטות אינדיבידואליות


גישות מוקירות Appreciative Approaches

  • איזון של גישות המתמקדות בפיתרון ליקויים עם גישות המנתחות מה עובד בסדר, כלומר לימוד מהצלחות


פיתוח מנהיגות מערכתית

  • פיתוח שיטות הדרכה חדשות המלמדות מנהלים לחשוב ולפעול מרמת "התמונה הגדולה" ולבנות לולאות פידבק בהתאם.


פיתוח ארגוני ותשואה על השקעה ROI

  • התערבויות צריכות להיות יותר קשורות לסוגיות העסקיות המרכזיות, אך בו-זמנית לספק גם את בעלי העניין הנוספים –הלקוחות, העובדים


הדרכה והעשרה מתמשכת של היועצים

  • כולל ידע בתחומים עסקיים, מיומנויות הנחיה, מיומנויות במחקר איכותני


מינוף שונות והבדלים תרבותיים

  • מאחר ותרבות ארגונית הוא מרכזי לשדה ה-OD התערבויות צריכות בצורה מודעת לקחת בחשבון גורמי שונות והבדלים תרבותיים


סיכום הפנל: יכולות (Competencies) נדרשות

  • על בסיס שלושת השלבים הקודמים יצר פנל המומחים 90 פריטים של יכולות עתידיות נדרשות
  • באמצעות תהליך הצבעה צומצמה הרשימה ונקבעו 35 יכולות שסווגו לתוך 12 אשכולות


ההגדרה של יכולת competency הייתה:

יכולת בתחום ה-OD היא איכות אישית התורמת לביצוע ייעוצי מוצלח. המונח "איכות אישית" מתייחס לעצמי self וכולל ערכים, תחומי ידע, בקיאות בתיאוריות ומודלים, מיומנויות וכישורים לבצע הלכה למעשה משימות יעוציות.


A. התערבויות מקבילות במערכות אנושיות מורכבות

  • תכנון והובלת התערבויות מורכבות, תוך שילוב בטכניקות מרובות, המופעלות במקביל, ברמת הפרט הצוות והארגון, מבוססים על פעולה, רפלקציה ולמידה
  • ליצור ללקוח יכולות לחשוב ולקבל החלטות מערכתיות
  • הבנה של קהילות, דינאמיקה של מערכות חברתיות והמיומנות לתקשר אפקטיבית את משמעות המושג "tragedy of the commons”
  • יכולת להכשיר פרטים וארגונים לקבל החלטות איכותיות בפרקי זמן קצרים
  • יכולות במתודולוגיה של ניהול פרויקטים תוך מיקוד בעלויות, מדדי איכות וסיכונים


B. יעוץ גלובלי, רב-תחומי ומערכתי כולל

  • היכולת לעבוד בצורה אתית בו-זמנית עם בעלי עניין מרובים
  • מיומנות לבניית גשרים ובריתות, כולל בניית אמון עם מגוון רחב של בעלי עניין
  • אימוץ פרספקטיבה גלובלית ומיומנות בשיטות large groups


C. עבודה בתחום תרבות ארגונית

  • הבנה מעמיקה כיצד תרבות ארגונית נוצרת, משתנה ומשפיעה על התנהגות וביצועים
  • יכולת היועץ להגמיש את עצמו למצבים תרבותיים שונים וייחודיים


D. העצמי ככלי

  • למידה מתמשכת כמענה לצורך להגיב בצורה אפקטיבית לדילמות ארגוניות לא מוכרות.
  • מחויבות ומיומנות לרפלקציה על התפקוד האישי.
  • יכולת של סריקה מהירה ויצירת התערבויות חדשניות הולמות.
  • מיומנות בשימוש ACTION RESEARCH ללמוד תוך כדי תנועה ולא להשתמש בהתערבויות חבוטות.


E. שימוש בטכנולוגיות ובהתערבויות וירטואליות

  • שימוש בגישות ON-LINE ווירטואליות, כמו Conference Calls כאשר הלקוחות מפוזרים גיאוגרפית.
  • ידע עדכני על מערכות מידע מבוססות מחשב והאפשרויות הטמונות בהם (למשל CRM).


Coaching .F למנהיגות כלל-מערכתית

  • מיומנות של COACHING של דרך הבנייה לסייע להם לעצב מחדש את פילוסופיות וסגנונות הניהול משלהם.
  • מיומנות בפיתוח מנהיגים מעצבים המסוגלים להוביל שינויים ממעלה שנייה בארגוניהם.


Dialog reflection and action .G

  • היכולת להשתמש בשיטת הדיאלוג (הסוקרטי) לרפלקציה לבחינת סוגיות ארגוניות ודילמות ערכיות, על מנת ליצור תובנות חדשות שבסופו של דבר מתורגמות גם לפעילות ושינויים.


H. שיטות מואצות ו- Large group

  • שיטות חדשות

א- מאיצות תהליכי הטמעות שינויים בארגונים.

ב- משתמשות בטכניקות של קבוצות גדולות.


I. אבחון ומדידה אסטרטגית. יכולות לזהות ולבחון סוגיות אסטרטגיות

  • היכולת לתכנן מערכות מדידה ובקרה אסטרטגית חדשה כמו למשל שימוש ב- Balanced Score Card


J. רב-תחומיות

  • מיומנות ברב תחומיות – ניתוחים כלכליים, מדיניות ציבורית
  • מודעות לגבי סוגיות תפעוליות, וסוגיות פיננסיות.


ניהול ידע

הבנה של תחום ניהול הידע כולל יכולת לסיוע לארגון לעצב ולהטמיע מערכות לניהול ידע.


שינוי מוקיר אינטגרטיבי Appreciative Integral Change

  • ידע של הדינאמיקה הפסיכו חברתית של שינוי בכדי לעורר את הנטייה הטבעית לפיתוח עצמי, הולכת התנגדות תוך עבודה על הצד החיובי של התהליך.
  • מיומנות ביצירת מצבי Win-Win ובדרך זו לבנות ארגוני High – performance