מפגש חמישי - 24 דצמבר

מתוך המקהל - קבוצת למידה בנושא מודיעין מערכתי
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

רקע ותחילת הדיון

המפגש שנקבע לפני שבועיים לא התקיים.

מעבר לכך - לא היו תגובות לחזון ואפילו לא דנו בחזון שאסנת ובת חן הפיצו.

גם המפקחות העידו שהיה נתק בעבודה שלהן.


נשאלת השאלה - איך אנחנו מגשרים על הפער שבין החשיבות האסטרטגית שאנו רואים לנושא, לבין חוסר היכולת שלנו (טכנית ואחרת) להשקיע בו במידה שאנו מחליטים?

תרגיל חש"מ

אילו דברים חיוביים קרו/קורים בתהליך עד כה

  • היכרות מעמיקה עם העובדים בעתלית, שמח על החברות
  • חידוד דילמות באשר למחלקה, סגנון עבודה
  • יתרון בעבודת הצוות
  • לעובדי עתלית - הזדמנות לעבודת צוות
  • שמחה על כניסת אתי ליחידה לחהתנדבות
  • שמחה על ההיכרות עם האנשים
  • התהליך עוזר לנו להסיר אבק מתחום העבודה הסוציאלית שלנו באופן כללי
  • מאפשר התקדמות עומקית בעבודה שלנו לאור המפגש בין השונים, עובדים ואכלוסיה
  • האיחוד כולו מלמד את כולנו להוביל תהליך ארוך טווח של שינוי
  • ברמה האישית - יציאה ממקום שחשתי בו חוסר גיבוי ותמיכה, למקום יותר נוח שבו יש לי הזדמנות לתת ביטוי לכישורים שלי ולקבל יותר תמיכה
  • הזדמנות להגדלת תקציבים
  • הזדמנות לפתוח שירותים חדשים
  • הזדמנות להגדלת משאבים בכל מיני מימדים
  • התמודדות עם פערים בתוך הצוות ומתן מענים הרבה יותר רחבים של תחומי התעניינות
  • הזדמנות להכיר את העובדים יותר מקרוב ויותר אינטימים, כעובדים שלי
  • מבחינתי כמי שבאה מבועה אחרת - הזדמנות להשתתף ולהכיר תהליך של שירותי רווחה, ולהשיג הערכה
  • בטוחה שזה יביא לניעור אבק ולשינוי כולל יותר
  • רענון של המחשבה על דרכי ההתערבות
  • רענונים גם בתחום של פקידי סעד, רוטציות וכו'
  • במקור שמחתי מאד בשביל עתלית, עכשיו אני מבינה שגם חוף כרמל תרוויח. הזדמנות ללמידה הדדית והתפתחות.
  • הזדמנות לאוכלוסיה של עתלית להנות משירותים ומשאבים מוגברים
  • בעצם הצורך לעצור ולחשוב מחדש יש הזדמנות ביחס לחיים השגרתיים
  • עוברים תהליך שבו השירות בעיני התושב יתפס כשירות מקצועי יותר, איכותי יותר ובכלל - ברמה גבוהה יותר
  • ניפוץ של דיעות קדומות הדדיות בקרב העובדים
  • ההיכרות ההדית עם הצוות המורחב
  • חל שינוי ברמת הנהלים וברמת הבטחון הפיסי - בעתלית
  • כניסה של תכנים חדשים לעיסוק שלנו

אילו דברים שליליים קרו/קורים בתהליך עד כה

  • יוצאים תכנים קשים הדדיים, ברמה האישית והמקצועית, שלא תמיד מדוברים. אין לאן לברוח מזה.
  • יצר הרבה מתחים, חידד את העמימות של הכוון המשותף, שלא ברור לאן הולכים
  • יצר זעזוע
  • יצר צורך להתאים את ההיבטים הפיסים. זה מסובך ויוצר בעיה ופער.
  • תוך נסיון לסדר את הדרך המשותפת, זה חושף את הפצעים הישנים
  • חשבנו שיש דברים שמאחורינו, אבל פתאום מבינים שלא
  • חוסר ודאות, חוסר בטחון - האם מה שנכון היום יהיה גם מחר?
  • אני אישית נחשפתי לאלימות ברמה שלא הכרתי
  • יש עם ההיכרות עם עתלית קושי ועומס שמקשה עלי לעבוד בחוף הכרמל
  • ישנם אנשים שמשלמים מחירים אישיים וכואבים בתוקף התהליך
  • ישנם זעזועים גם בקרב האוכלוסיה
  • יש פגיעה במערך הסמכויות שהיו לי.
  • הייתי צריכה להפרד מנושאים שהיו בסמכותי
  • אין לי אפילו חדר ושולחן - זהו קושי פיזי ורגשי
  • התמודדות עם סוגיות קשות כמו פיטורים וצמצומים, החלטות שלא תמיד נוחות לעובדים. פרידה מאינטימיות שלנו בעבר.
  • למידה של נושאים ברמות וסוגים שלא הכרנו (כמו האלימות)
  • בשורה התחתונה - לא קיבלנו שום עדיפות (בפרט תקציבית) להתמודדות עם האיחוד. המשרד אומר לנו - "תסתדרו".
  • המחירים האישיים שכולם משלמים בדרך!
  • פגיעה בעובדים, גם אלה שצריכים לעשות שינוי וגם לאלה שנפגעו
  • עליית תופעות בשטח, כמו אלימות תושבים (יתכן שבעקבות חוסר הודאות)
  • כאוס זמני
  • דברים נופלים בין הכסאות
  • הפסקתי לחוש את הדופק של אוכלוסיות עתלית. תחושה של אובדן זהות.
  • לא ברורה מה תחושת הצוות של עתלית בסיטואציה החדשה
  • דורש להביא תסכולים וציפיות של שני הצדדים
  • משבר ניהולי מבחינתה של שוש
  • זו טראומה, שקשורה בכך שישנם הרבה דברים מתחת לפני השטח שקשה לשים אותם על השולחן. המקום של הקשיים האלה הוא רגשי.
  • כפקידת סעד, אני צריכה לעבוד עם כעובדים סוציאלים באמצעות הטלפון, הדואר וכד'.
  • מבחינה רגשית - אני מרגישה התנדנדות בין יאוש לבין תקוה, בין שלא מקשיבים לי ובין שמקשיבים ומבינים, בין אשמה שלי לבין אשמה של אחרים, בין תחושה של ניצול לבין תחושה של אחריות. הצפה רגשית - שמפריעה לעבוד
  • חוסר בהירות לגבי הצוות שאתי, מי יעבוד אתי? איך נעבוד ביחד?
  • האם שירותים שנבנו בעבר לכולם, יתאימו לעתלית?

אלו דברים מעניינים וחשובים נרצה שיקרו בהמשך התהליך?

עבדנו ב- 3 קבוצות.

קבוצה 1 (בהנחיית דליה)

  • מיפוי צרכים בכל המחלקה. אולי נדרש יועץ ארגוני, אבל מנגד - החומרים כבר קיימים בתוקף המיפוי שנעשה. הסיבה היא התחושה של חוסר סיבתיות או יד מכוונת בהפניה של עובדים לכל מיני כוונים. במיפוי יש להדגיש את המשותף
  • עיבוד רגשי בקרב עובדי עתלית המסורתיים. עלה צורך ששוש תשב איתם, ושלא ירגישו ילדים חריגים. במובן מסויים - עובדי עתלית מרגישים ששוש אינה המנהלת שלהם, ורצמים שהיא תהיה.
  • ישיבות צוות - עובדי עתלית אינם מרגישים חלק מישיבות צוות.
  • זרוע מבצעת של שוש, על מנת לאפשר לה לנהל את המערכת המורכבת.
  • סדנת הפגה (סוף שבוע)
  • תקצוב שדרוג התנאים הפיסים - גיבוש רעינות למינוף כוחו של הצוות בעניין זה.

קבוצה 2 (בהנחיית גלית)

  • תהליכי עבודה
    • ישיבות צוות משותפות לכולם אחת לשבועיים
    • פרוייקטים משותפים קהילתיים, שיחברו בין כל הישובים לאורך כל השנה, ולא חד פעמי (לעומת - ארגון גג לכל הישובים והעובדים)
    • קבוצות הדרכה לצוותים הכוללניים במחלקה, שם תהיה גם הדרכה משותפת וגם יצירת אינטימיות. רצוי פעם ב- 2-3 שבועות.
    • שיתוף כלל העובדים בחלק מתהליכי הלמידה הארגונית - למשל לעשות את תרגיל חש"מ לכלל העובדים, להפיץ שאלון ולהזמין תגובה לתכנים שאנו עוסקים בהם, לשגרר ולשקף את התהליך בשדרות נוספות בארגון.
    • להקים צוותים בתוך המחלקה לנושאים שונים - למשל צוות נוהלים, צוות הצגת מקרים משותפים, צוות ארגון ארועים משותפים.
  • התחום הפיזי
    • לטווח הארוך - שדרוג התנאים הפיזים
    • לטווח המיידי - למפות פרופיל חדרים, לפי פיזי, סוגי עיסוק, חיבור בין אנשים - ולשבץ את האנשים לפי זה. לעשות תהליך מערכתי ושקוף.
  • התחום הבינאישי
    • חגיגות ימי הולדת משותפים
    • מפגשים חברתיים להגברת האינטימיות, בבתים של עובדים (ארוחת בוקר, חנוכה..)

קבוצה 3 (בהנחיית דליה סיני)

  • המישור העיקרי - גיבוש הצוות עצמו
    • ישיבות צוות משותפות (אם חלק מרגישים שמאבדים אינטימיות)
    • ימי הולדת - מתנות, איסוף כספים
  • שמישהו יבוא מבחוץ, ויאפשר לשוש להיות חלק מתהליך, כולל המו8רכבות שבו, ולא רק במקום של הובלת התהליך.
  • פערים שיש להשלים - ביסוס וישור קו של התכנים ותהליכי העבודה, כשלב מקדים לאיחוד
    • הכשרה משותפת
    • העשרה משותפת
  • רצון שהמשרד יהיה שותף משמעותי להוצאות על השיפוצים, והתהליך כולו

החלטות שהתקבלו

  • פיתוח וקיום שגרה מיטבית של ישיבת צוות, אשר:
    • מצד אחד יגלמו שיתוף ויקדמו אותנו אל החזון
    • ומצד שלני יהיו אפקטיביות
תהליך - צוות המחלקה המצומצם ידון בנושא, יעלה אותו לדיון במפגש צוות המחלקה הרחב (שיערך ב- 4 ינואר 07), ויעדכן את המפקחים עד המפגש המשותף שליערך ב- 14 ינואר 07.
אחריות - שוש
  • פיתוח תהליך של לווי קבוצתי לצוות המחלקה, על מנת לאפשר לו להתמודד באופן מיטבי עם האיחוד. תהליך כזה עשוי לכלול:
    • סדנאות הפגה / סדנאות דינמיות / הדרכות לצוות הכולל
    • הדרכות, הכשרות וכד' לצוותים נושאיים
אחריות - אילנה, דליה ש. ובת חן
  • פיתוח התשתית הפיזית שתתמוך בתהליך האיחוד, בשני מישורים:
    • לטווח הארוך - שדרוג התשתיות הפיזיות בעתלית והקמת תשתיות פיזיות ראויות במטה מחלקה. אחריות - אתי, תקוה, יהודית וגלית
    • לטווח הקצר - התנהלות מיטבית במשאבים הפיזים הקיימים, על מנת לאזן את הצרכים והמאפיינים של עבודת האנשים (לוחות זמנים, צורך במחשב, סגנון עבודה, חיבור מקצועי, איזון בעומס ועוד). אחריות - נחמה, מאיה ואסנת.


  • המשך העבודה במפגש הבא על חש"מ במסגרת הצוותים.